Welke vormen van jobredesign bestaan er?
Er bestaan verschillende vormen van jobredesign. Sommige veranderen het takenpakket of de verantwoordelijkheden. Andere geven medewerkers ruimte om hun werk zelf bij te sturen. Nog andere maken werk passend of toegankelijk voor specifieke medewerkers of bredere doelgroepen.
Welke aanpak past, hangt af van wat je wilt verbeteren.
Bestaande jobs anders samenstellen
Deze vormen veranderen welke taken en verantwoordelijkheden iemand opneemt:
- Taakrotatie: regelmatig wisselen tussen taken, werkposten, lijnen of zones
- Taakverbreding: meer verschillende, samenhangende uitvoerende taken opnemen
- Taakverrijking: uitvoerende taken verbinden met regelende taken, zoals voorbereiden, beslissen, bijsturen en opvolgen
- Teamrollen: tijdelijke of blijvende verantwoordelijkheden binnen het team verdelen, bijvoorbeeld rond kwaliteit, veiligheid, opleiding of verbetering
Deze ingrepen veranderen vaak meerdere jobs tegelijk en raken daardoor ook aan de werkverdeling binnen het team.
Medewerkers ruimte geven om hun werk zelf bij te sturen
Deze vormen vertrekken sterker vanuit het initiatief of de inbreng van de medewerker:
- Jobcrafting: zelf accenten in de job verleggen door taken, samenwerking of de kijk op het werk aan te passen
- Playful work design: bestaande werkzaamheden op eigen initiatief plezieriger of uitdagender aanpakken, zonder de job structureel te veranderen
- Individuele afspraken of i-deals: afspraken op maat die medewerker en organisatie samen onderhandelen over taken, verantwoordelijkheden, werktijd, werkplek, ontwikkeling of loopbaan
Niet elke aanpak verandert het formele jobontwerp. Sommige geven medewerkers vooral ruimte om zelf andere accenten te leggen.
Werk passend of toegankelijker maken
Deze vormen herverdelen taken om passend werk mogelijk te maken, bijvoorbeeld bij instroom, re-integratie of duurzaam behoud van werk:
- Jobcarving: voor één persoon taken uit bestaande jobs bundelen tot een passend takenpakket
- Inclusief jobdesign: vanuit de bredere werkverdeling taken bundelen in nieuwe, toegankelijke jobs
Inclusief jobdesign vertrekt vanuit de bredere werkverdeling en vraagt daarom vaak dat ook bestaande jobs, teams of werkprocessen worden herbekeken.
Welke vorm past bij je vraag?
De aanleiding voor jobredesign verschilt. Soms wil je meer afwisseling creëren, verantwoordelijkheid anders verdelen of kennis breder spreiden. Soms wil je werk beter laten aansluiten bij individuele medewerkers of toegankelijk maken voor mensen die moeilijk aansluiting vinden bij bestaande functies.
Wil je een bestaande job anders samenstellen?
- Is de job te smal of eentonig? Denk aan taakverbreding of taakrotatie
- Wil je medewerkers meer verantwoordelijkheid geven? Verken taakverrijking en teamrollen
- Wil je kennis breder spreiden en minder afhankelijk zijn van enkele medewerkers? Combineer taakrotatie of taakverbreding met tijd om taken te leren, te oefenen en van elkaar over te nemen
- Verandert technologie het werk? Onderzoek welke taken erbij komen, verdwijnen, veranderen en overblijven, en welke kennis en beslissingsruimte medewerkers daarbij nodig hebben.
Wil je medewerkers hun werk mee laten vormgeven?
- Wil een medewerker zelf accenten verleggen? Geef ruimte voor jobcrafting
- Is het werk monotoon of weinig uitdagend? Maak bestaande werkzaamheden plezieriger of uitdagender met playful work design
- Is individueel maatwerk nodig? Maak een duidelijke en uitlegbare i-deal
Wil je werk passend of toegankelijker maken?
- Zoek je een passend takenpakket voor één medewerker? Bekijk de mogelijkheden van jobcarving
- Wil je werk toegankelijk maken voor mensen die moeilijk aansluiting vinden bij bestaande functies? Herverdeel taken via inclusief jobdesign
Bredere inzetbaarheid als resultaat
Bredere inzetbaarheid is geen afzonderlijke vorm van jobredesign, maar een mogelijk resultaat van taakrotatie, taakverbreding, teamrollen en leren in het werk.
Dat vraagt meer dan opleiding alleen. Medewerkers moeten taken kunnen leren, oefenen en voldoende regelmatig uitvoeren. Anders blijft de inzetbaarheid vooral op papier bestaan.
Het doel is niet dat iedereen alles kan. Wel dat voldoende medewerkers een brede basis ontwikkelen, er back-up is voor kritieke taken en specialistische expertise bereikbaar blijft. Zo wordt leren onderdeel van het dagelijkse werk en ontstaan lerende jobs die ruimte bieden om nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk te ontwikkelen.
Goed jobredesign combineert een logisch takenpakket met ruimte om te handelen en oog voor verschillen tussen mensen.
Toets elke verandering aan drie vragen
De vormen tonen hoe je een job kunt veranderen. Drie vaste vragen helpen toetsen of de nieuwe job samenhangend, regelbaar en passend is ontworpen.
1. Welk werk hoort bij elkaar?
Bekijk welke activiteiten en verantwoordelijkheden samen bijdragen aan een herkenbaar resultaat. Meer taken maken een job niet vanzelf beter. Het werk moet voldoende samenhangen.
2. Wat als het anders loopt dan gepland?
Bekijk of medewerkers en teams beschikken over kennis, informatie, tijd, beslissingsruimte en ondersteuning. Meer verantwoordelijkheid geven volstaat niet. Mensen moeten die kunnen waarmaken.
Welke regelmogelijkheden nodig zijn, hangt af van wat medewerkers en teams in hun werk moeten kunnen regelen. Verdiep je in onze kennispaper Autonomie werkt niet vanzelf.
3. Wie kan, mag en wil welk werk opnemen?
Mensen verschillen in competenties, bevoegdheden, voorkeuren en draagkracht. Die veranderen bovendien tijdens de loopbaan. Stem de verdeling van het werk af op wat medewerkers kunnen, mogen en willen opnemen. Bied daarbij ruimte om te leren, te oefenen en nieuwe verantwoordelijkheden op te nemen.
Kijk verder dan de aangepaste job
Een taak toevoegen, wegnemen of verschuiven verandert vaak meer dan één job. Een nieuwe rol kan de taakverdeling beïnvloeden. Een individuele afspraak kan gevolgen hebben voor de planning of belasting van collega’s.
Bekijk daarom niet alleen de job die verandert:
- In de job: welke activiteiten, verantwoordelijkheden en regelmogelijkheden omvat de job?
- Rond de job: hoe wordt het werk binnen het team verdeeld en afgestemd?
- Achter de job: welke organisatiekeuzes bepalen de ruimte in jobs?
Wanneer verschillende medewerkers tegen dezelfde problemen botsen, volstaat een individuele aanpassing meestal niet. Dan moeten het team en de bredere organisatie mee in beeld komen.
Selectie voor verdere verdieping
- Oeij, P. R. A., Dhondt, S. & Vaas, F. (2025). SMART Work Design and Modern Sociotechnical Theory: A Marriage Made in Heaven?
- Van Hootegem, G. & Eijckmans, J. (2024). De toekomst van werk? Afscheid van het Human Resources Management!
- Bakker, A. B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A. I. (2023). Job Demands-Resources Theory: Ten Years Later
- Moens, B., Van Lierop, B. & Peersman, W. (2022). Herdenken van jobs: naar een betere instroom en retentie van personeel in knelpuntberoepen in Vlaanderen
- Bakker, A. B., Scharp, Y. S., Breevaart, K. & De Vries, J. D. (2020). Playful Work Design: Introduction of a New Concept
- Parker, S. K., Morgeson, F. P. & Johns, G. (2017). One Hundred Years of Work Design Research: Looking Back and Looking Forward
- TNO/NSvP (2014). Buiten de Gepade Banen: een X aantal baantechnieken voor een arbeidsmarkt op maat
- Van Ruitenbeek, G. et al. (2013). Een alternatieve benadering voor herontwerp van werk: ervaringen met de methode Inclusief Herontwerp Werkprocessen
Jobredesign en werkbaar werk
Een andere job is niet automatisch een betere job. Lees hoe taakeisen, beslissingsruimte en ondersteuning samen de kwaliteit van jobs bepalen.
Jobredesign
Lees waarom jobredesign vertrekt bij het feitelijke werk en hoe veranderingen in jobs doorwerken in teams en de bredere organisatie.
