Leidinggevenden in verandering
In processen van organisatieverandering zijn het vaak de leidinggevenden die als eersten die onder druk komen te staan Bij een overgang naar een meer innovatieve arbeidsorganisatie, moeten ze zowel hun eigen rol opnieuw uitvinden, als tegelijk hun team ondersteunen. Wil je de implementatie van veranderingen vlot laten verlopen, is het dus verstandig om de leidinggevenden voldoende te ondersteunen.
Sinds 2012 heeft woonzorgcentrum Van Zuylen, dat deel uitmaakt van Mintus, een nieuwe directeur Marijke Dobbels. Bij haar start merkte ze een aantal zaken op die de werking van het woonzorgcentrum belemmeren. Als antwoord daarop ging de organisatie aan de slag met de principes van innovatieve arbeidsorganisatie (IAO) om het werk op een andere manier te organiseren. Zo werden wooneenheden kleinschaliger en teams meer multidisciplinair ingericht. Ze veranderen ook hun kijk op leiderschap: medewerkers werden samen verantwoordelijk gesteld voor een groep bewoners en hiërarchisch leidinggevenden werden coaches. Om deze laatsten te ondersteunen in hun veranderende rol bood wzc Van Zuylen hen een ontwikkelingstraject aan.
Waarom volgden dit leiderschapstraject?
Marijke: Initieel zat het niet in ons plan om de opleiding rond leiderschap te volgen, omdat alle leidinggevenden vanuit Mintus al een zesdaags leiderschapstraject aangeboden krijgen. We merkten echter dat het thema 'gedeeld leiderschap' te weinig belicht werd en dus zochten we naar een alternatief. Dat vonden we bij Workitects.
Ook de herstructurering van de teams gaf ons een extra aanleiding om deze opleiding te volgen. Binnen het IAO-verhaal creëerden we namelijk een tandemsysteem, waarbij een teamcoach (hoofdverpleegkundige) telkens bijgestaan wordt door iemand van het EKA-team (ergo-kine-animatie). Samen sturen zij het grotere zorgteam aan en bewaken zij de visie op de afdeling waarvoor ze verantwoordelijk zijn. We vonden het belangrijk dat de volledige tandems deze opleiding volgden.
Ons uiteindelijke doel van het traject was voornamelijk om voor elke leidinggevende na te gaan welke type leider ze zijn en welke verwachtingen ze hadden over hun nieuwe rol. Voordien waren ze namelijk hoofdverpleegkundigen, nu teamcoach. Het verschil tussen deze twee rollen bleek groter te zijn dan ze zelf verwacht hadden. Het was een grote uitdaging voor hen om de omschakeling te maken. Vroeger stuurden ze al mensen aan, maar als teamcoach moesten ze leren het leiderschap effectief op te nemen door meer te coachen en dingen los te laten.
Tijdens de sessies binnen het traject wordt vooral gewerkt aan de identiteit van de leidinggevende om zo tot gedragsverandering te komen. Aan de hand van verschillende oefeningen en assessment worden antwoorden gezocht op volgende vragen: Wat doet de verandering naar gedeeld leiderschap met mij? Hoe ga ik om met mijn nieuwe rol? Wat zijn mijn dominante gedragingen en overtuigen? Vanuit welke sterktes en waarden kan ik mijn toekomstig leiderschap vormgeven?
Hoe heb je deze sessies ervaren?
Marijke: Voor de meesten van ons verliepen de sessies zeer goed. Zij voelden het aan als de ontbrekende schakel binnen het traject om die laatste stap te zetten om hun rol als leidinggevende effectief en volledig te kunnen opnemen.
De sessies zorgden voor een uitgebreid theoretisch kader. We verdeelden de rollen en maakten een teamcharter op met de leidinggevenden en de tandems. We voelden dat het niet altijd gemakkelijk was om de theorie om te zetten naar de praktijk. Daarom planden we enkele intervisies met een adviseur om de implementatie tot een goed einde te brengen. We voelen dat we steeds dichter bij ons doel komen, maar we zijn er nog niet hoor. Het traject loopt nog steeds.
Is jouw beeld op leiderschap veranderd?
Marijke: Voor mezelf niet echt. We zijn namelijk al aan een cultuurverandering bezig sinds 2012. Toen zag ik al duidelijk waar ik naartoe wilde, met welk type leidinggevenden en in welke organisatiestructuur. Het principe van gedeeld leiderschap in de organisatie was van in het begin zeer belangrijk voor mij.
Het idee van de tandem was wel nieuw. Ik zocht naar iets om de leidinggevenden te ondersteunen, maar ik wist nog niet hoe ik dit zou implementeren. Tijdens de sessies is er dan een goede oplossing uit de bus gekomen.
Heeft dit traject jouw relatie met je team veranderd?
Marijke: Zeker en vast! De voorbije jaren hadden we al de cultuur om mensen te betrekken bij bepaalde beslissingen. Deze opleiding heeft ervoor gezorgd dat we nog meer participatief werken. We gaan een volledig traject uitstippelen met heel het team, de bewoners én hun familieleden. In die zin is het zeker een andere benadering.
Op voorhand wisten we niet goed wat we konden verwachten van deze verandering, maar de resultaten van de Werkmeter spraken voor zich. In vergelijking met andere Vlaamse woonzorgcentra scoren we beter op bijna alle factoren. De resultaten zijn het meest opvallend bij de polyvalente medewerkers. Zij worden af en toe wel eens vergeten in het grotere verhaal. Hier hebben we rekening mee gehouden door hen actief op te nemen in ons verhaal en we zijn bijgevolg ook zeer tevreden met het resultaat.
Wat neem je zeker mee uit het traject?
Marijke: We leerden om de zaken beter als een geheel te zien in plaats van als allemaal aparte kleinere deeltjes. De adviseur was hierbij ook een grote hulp. Deze is neutraal en staat buiten je organisatie, waardoor die een helikopterzicht kan bieden.
Heb je nog advies voor anderen?
Marijke: Ik raad het traject aan iedereen aan, binnen welke sector dan ook. Organisatieontwerp gaat over het volgen van een aantal principes en -of je nu met mensen werkt of niet- die principes werken overal. Binnen de Mintusgroep waren wij een pilootproject. Sowieso is het de bedoeling dat de andere huizen ook warmgemaakt worden voor dergelijke trajecten en dit lijkt wel op gang te komen. Ik krijg toch al verschillende vragen van collega-directeurs. Pas op, we gaan niets copy-pasten. Alles wordt maatwerk. Gelukkig laat het traject wel toe om op eender welk moment in te stappen.
Daarnaast zien we ook dat mogelijke jobstudenten of vaste medewerkers graag bij ons komen werken. Ook scholen bellen met vragen om bepaalde principes uit te leggen van het traject. Ook zij beginnen zich te interesseren om dit mogelijk mee op te nemen in het lessenpakket. Je voelt daarin dus wel dat IAO echt leeft.
-
-
-
-
-
- ©Workitects
