Wat is gedeeld leiderschap?
Gedeeld, gespreid, collectief, participatief of collaboratief leiderschap: het zijn zo goed als synoniemen van elkaar. Maar wat betekenen ze en hoe ‘deel’ je leiderschap?
Het idee van gedeeld leiderschap stapt af van de leider die de baas is en de macht heeft. In plaats daarvan uit leiderschap zich in het opnemen van rollen. Vanuit dit idee situeert leiderschap zich zowel in de top van de organisatie, als bij de medewerkers en in teams. Het is een proces van vertrouwen opbouwen en onderhouden, waarbij iedereen op bepaalde momenten leiding kan nemen en op andere momenten geleid kan worden. Afhankelijk van de situatie of de vaardigheden die nodig zijn, kunnen er andere leiders opstaan. Met andere woorden: ieders capaciteiten en talenten worden ingezet ten behoeve van een maximaal resultaat en zo vormen alle teamleden een essentiële schakel in het optimaal functioneren van hun team.
De kenmerken nog eens op een rijtje:
- leiderschap is niet het werk van één individu
- leiderschap bestaat uit verschillende rollen die door meerdere individuen opgenomen kunnen worden
- leiderschap kan over de tijd heen veranderen
- leiderschap gebeurt niet (louter) top-down
- leiderschap speelt zich op verschillende niveaus af
- leiderschap kan zowel van formele en informele aard zijn
Waarom kiezen voor gedeeld leiderschap?
Leiderschap hoeft niet enkel van de leidinggevende te komen. Sterker nog, er is empirisch bewijs dat gedeeld leiderschap de effectiviteit van een team vergroot. Wanneer elk teamlid zich strikt aan de eigen functieomschrijving houdt, functioneert een team namelijk niet optimaal. Bovendien creëren eigenaarschap en autonomie een band tussen teamleden. Wie samen naar een gedeeld doel werkt, voelt zich meer verbonden met elkaar.
Wil dit zeggen dat meer gedeeld leiderschap sowieso zorgt voor gelukkigere medewerkers en betere prestaties? Dat kunnen we niet garanderen. Het is zelfs mogelijk dat medewerkers meer autonomie net als belastend ervaren, zeker als het van hogerhand opgelegd wordt.
Over het algemeen toont onze werkbaarheidsbevraging, Werkmeter, wel een positief verband aan tussen de hoeveelheid autonomie die medewerkers krijgen in hun job en hoe werkbaar de job wordt gevonden.
Mensen vinden het prettiger werken en voelen zich meer gewaardeerd wanneer:
… hun takenpakket gevarieerd is,
… ze een zekere beslissingsbevoegdheid krijgen,
… ze inspraak hebben in hun eigen werkplanning
… en ze toegang krijgen tot essentiële informatie om hun werk goed te kunnen doen.
Wat zijn de voorwaarden?
Om leiderschap succesvol te delen in jouw organisatie, moet er aan drie voorwaarden zijn voldaan.
- Gedeeld leiderschap bloeit enkel in een organisatiecultuur die stoelt op een zekere vorm van democratie, d.w.z. een klimaat waarin inspraak mogelijk is.
- Daarnaast breekt deze delende vorm van leiderschap met klassieke hiërarchische structuren. De nadruk komt meer te liggen op autonome teamwerking en minder op de functionele hiërarchie. Al is dit geen zwart-witverhaal en is een zekere nuance op zijn plaats.
- Tot slot zijn en blijven hiërarchisch leidinggevenden belangrijk in een cultuur van gedeeld leiderschap. Ook zelfsturing heeft namelijk een bepaalde vorm van sturing nodig. Mogelijk veranderen de rollen van de leidinggevenden, maar zij zijn er om het goede voorbeeld te geven en worden zeker niet uit de organisatie weggebonjourd. Een sterk team aan de top met de juiste leiderschapsmix is net essentieel.
Een integrale kijk op leiderschap
Het transformeren naar een andere leiderschapscultuur doe je niet zomaar. Dit vraagt een transformatie van de gehele organisatie.
Net zoals er in het Workitects-organisatiecanvas structurele en culturele bouwstenen zijn, omvat leiderschap een structurele en een culturele kant.
De structurele bril
Als we met een structurele bril naar leiderschap kijken dan zien we vooral de inrichting ervan. We kijken o.a. naar hoe bevoegdheden en verantwoordelijkheden verdeeld zijn. Dit vloeit voort uit de manier waarop een organisatie is ingericht en de keuzes die zijn gemaakt in de ‘besturingsstructuur’ van de organisatie.
De vragen die hier centraal staan zijn:
- Welke regeltaken en beslissingsbevoegdheden leg je waar in de organisatie?
- Wat wordt de rol van de directe leidinggevenden en van teamleiders?
De culturele bril
De culturele bril belicht dan weer de invulling van de leiderschapsrol, of de leiderschapsstijl. Hiermee kijken we naar het gedrag, de stijl en de identiteit van leiders in de organisatie. Deze psychologische invulling van leiderschap is onlosmakelijk verbonden met het structurele ontwerp van je organisatie.
De vragen die hier centraal staan zijn:
- Hoe kijken leidinggevenden naar hun eigen rol; is hun identiteit als leidinggevende scherp?
- Werken leidinggevenden ook als een team?
- Is er een gedeelde norm rond leiderschap?
Kortom, wij zien leiderschap in het samenspel tussen de structurele en culturele bouwstenen van een bedrijf. We zien daarbij een omslag van een verticale naar een meer delende leidersidentiteit, waarbij leiders niet per definitie de formele leidinggevenden hoeven te zijn.
Gedeeld leiderschap is een integraal verhaal, dat invloed heeft op de:
- rollen, posities en taken van de leidinggevende.
- betrokkenheid van medewerkers bij tactische of strategische organisatiebeslissingen. Bijvoorbeeld: missie, visie, partnerschappen, marktpositioneringen, grote investeringen enz.
- hiërarchie en het aantal lagen in een organisatie.
- leiderschapsstijl en -gedrag. Er bestaan 4 leiderschapsstijlen die elk een invloed hebben op de productiviteit van teams en organisaties, afhankelijk van de situatie: gaande van directief of transactioneel leiderschap tot een organisatie waar empowering of zelfs transformationeel leiderschap een plaats krijgt.
Hoe ontwikkel je een gedeelde visie op leiderschap?
Een gedeelde visie op leiderschap ontwikkelen is niet eenvoudig, dat weten we. Daarom hebben we een hulpmiddel ontworpen: onze kaartenset LeadershipGround.
Het dynamische, interactieve beïnvloedingsproces tussen individuen in groepen met als doel: elkaar leiden naar het realiseren van groeps- en of organisatiedoelstellingen.
Definitie van gedeeld leiderschap
